任正非曾说：“所有细胞都被激活，这个人就不会衰落。拿什么激活？血液就是薪酬制度。”薪酬不是唯一的激励，但对于大多数员工而言，薪酬是最基本的考虑要素，是企业员工最有力的驱动力。一般薪酬管理体系的问题分为两大类，一是体系结构问题，二是执行技巧问题。这些问题出现前会有一些信号，提醒企业要注意。在日常工作中经常听到员工抱怨：“我的工资是怎么计算出来的？到底应该多少？”工资是对员工工作的一种认可回报，这种情况表明员工对企业给予的回报“感知”出现了问题，这种情况工资再高效果也会打折扣。
部分员工工作没有积极性，效率低下，那么企业管理一定出现了问题，其中可能是企业的薪酬激励机制不能起到奖优罚劣、奖勤罚懒的作用，需要检讨薪酬激励机制的设计是否适应企业的发展。
合理的离职率有益于保持企业的新陈代谢，但高出以往平均水平过多时，要引起注意。离职率升高的原因是复杂的，包括行业、管理、文化、个人发展、薪酬竞争力等多种因素。而薪酬问题引起的矛盾是长期潜移默化形成的，矛盾一旦形成，解决也需要一定时间。
招聘难是企业人力资源管理永远面临的难题。究其原因，简单来说，一类是岗位薪酬待遇不具备竞争优势无法吸引人才；另一类是遇到优秀人才，薪酬待遇无法满足其合理需求。当这种情况出现频率较高时，企业人力资源决策者应该反思薪酬体系是否具备竞争性。
薪酬管理不是孤立存在的，薪酬在企业的战略落实、人力资源管理中起到导向作用，与企业战略、绩效管理、财务管理、企业文化、运营管理等存在着千丝万缕的联系。上述几种现象较容易识别，当企业出现时，一定要引起关注，反思薪酬管理体系是否存在重要的结构性体系设计问题，建立科学有效的薪酬管理体系，是企业发展过程中必须打好的基础。
