有人认为，既然法律规定了女职工在“三期”内劳动合同届满，用人单位不得单方终止，企业就必须与其续签劳动合同。其实这种说法是不对的。

 

根据《劳动合同法》第45条规定，在这种情况下，用人单位必须做的事情是通知劳动者续延原合同至法定情形消失，而不是双方再协商一致签订一个新合同。

 

尽管在一般情况下，孕期、产期、哺乳期是接续发生的，以最终期限届满即哺乳期结束为准即可，但也不排除终止妊娠、婴儿未满1岁死亡等情况。女职工流产的，公司应当将合同期限顺延至流产假期结束。婴儿夭折也使女职工“三期”发生断档，由此将直接导致《劳动合同法》第42条所规定的特殊情形灭失，不得解除或终止劳动合同的因素不再存在，用人单位与员工也就不需要继续履行和延续原劳动合同。

 

“续签”与“续延”的法律后果也是不同的。前者意味着多订立一次有固定期限劳动合同。根据《劳动合同法》第十四条规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。而法定“续延”还是延续了上一次订立的劳动合同。
 

至于“因法定顺延事由，使得劳动者在同一单位工作时间超过十年的，是否作为签订无固定期限合同的理由”，各地有不同的执行口径。

 

根据上海市高级人民法院《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》：“合同期限的顺延只是为了照顾劳动者的特殊情况，对劳动合同终止的时间进行了相应的延长，而非不得终止。

 

在法律没有对终止的情况做出特别规定的情况下，不能违反法律关于合同终止的有关规定随意扩大解释，将订立无固定期限合同的后果纳入其中。因此，法定的顺延事由消失时，合同自然终止。”

 

定随意扩大解释，将订立无固定期限合同的后果纳入其中。因此，法定的顺延事由消失时，合同自然终止。”